Soll eine ausserordentliche Kündigung erfolgen, braucht es einen wichtigen Grund, so schreibt es das Gesetz vor. Dann kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer einfach fristlos beendet werden. Deswegen wird die ausserordentliche auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Leider wird im Gesetz nicht ausgeführt, was genau ein wichtiger Grund ist, der zu einer ausserordentlichen Kündigung führen kann. Zieht der Arbeitnehmer allerdings vor Gericht und dieses stuft den Grund als ungenügend ein, hat er unter Umständen Anspruch auf Schadensersatz. Damit das nicht passiert, erklären wir, welche Gründe für eine ausserordentliche Kündigung als genügend angesehen werden.

Das Gesetz erlaubt die ausserordentliche Kündigung

Im Artikel 337 ff. OR ist kurz und knapp alles geregelt, was die ausserordentliche Kündigung betrifft. Sie darf zu jeder Zeit ausgesprochen werden und ist sogar dann erlaubt, wenn eigentlich eine Sperrfrist die ordentliche Kündigung unmöglich macht. Kündigt eine Seite ausserordentlich, ist das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Das gilt in jedem Fall, ganz gleich, ob die ausserordentliche Kündigung gerechtfertigt war, oder nicht. Sogar wenn sie ungerechtfertigt war, beendet sie das Arbeitsverhältnis und bleibt wirksam.

Welche wichtigen Gründe gibt es für eine ausserordentliche Kündigung?

Der Art. 337 Abs. 1 OR spricht von wichtigen Gründen, die eine ausserordentliche Kündigung rechtfertigen. Wörtlich heisst es im Absatz 2: "jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann". Ob die Zustände schliesslich unzumutbar sind, darüber entscheidet ein Richter nach Ermessen. Allerdings sollten es Gründe sein, die das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachhaltig erschütterten.

Wichtige Gründe für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist eine fristlose Kündigung möglich, wenn es zu einer Persönlichkeitsverletzung gekommen ist oder wenn der Arbeitgeber die finanziellen Ansprüche des Arbeitnehmers nicht erfüllt hat. Im Zweifelsfall muss der Arbeitnehmer allerdings sein Arbeitsverhältnis fortsetzen, bis die ordentliche Frist zur Kündigung abgelaufen ist.

Wichtige Gründe für den Arbeitgeber

Das Bundesgericht erkennt in seiner Rechtssprechung nur schwerwiegende Gründe an, die eine fristlose Entlassung gerechtfertigen. Dazu zählen beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer entweder besonders schwere Verfehlungen sich hat zukommen lassen oder aber nach Verwarnung weniger schwere Verfehlungen, diese aber wiederholt. Bei den folgenden Gründen nimmt das Bundesgericht an, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist:

• Nichteinhaltung der Präsenzpflicht
• Missachtung von Weisungen des Arbeitgebers
• Verletzung der Pflicht zur Treue
• Straftaten am Arbeitsplatz
• Nichteinhaltung der Pflicht zur Arbeitsleistung, wenn dies nach einer Verwarnung immer noch zutrifft